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建筑施工企业人员流失（建筑施工企业人员流失率正常范围）

关于加强施工企业项目成本管理的几点思考?

1、就谈不上成本管理，充其量只是成本核算而已。还有的施工企业一味重视产值和利润，而忽视了成本管理，不进行投入产出比的核算。只知道盈亏，但不知道盈在何处，亏在哪里。甚至有的项目人为的粉饰财务报告，不进行实地的项目成本考核，给企业造成虚假繁荣的假象。

2、成本管理的内容很广泛，贯穿于项目管理活动的全员、全方位和全过程，从项目中标签约开始，到施工准备、现场施工、直至竣工验收，每一个环节都离不开成本管理工作。因此，成本管理工作对于提高项目经济效益 和项目管理水平，增强企业的市场竞争能力，是非常重要的。

3、首先，从源头治理，通过生产“四步”管理法（划分等级、生产分析、生产控制和生产评价）实现成本预防。通过精细化管理，如规范化和精确化，控制材料领用，实施“一把关、二控制、三承包”方法，确保每一项成本都在控制范围内。其次，教育引导是增强节约意识的重要手段。

4、划分等级，明晰等级。坚持从源头进行治理，分析查找节耗点，从源头上遏制成本的增高。对生产任务进行详细等级划分、生产分析、生产控制、生产评价为主要内容的生产“四步”管理法，推动成本工作由事后处理到事前预防的根本转变。（2）深入分析，细化管理。

5、下面我就如何加强工程项目的成本管理和控制谈谈自己的几点认识。

国有建筑施工企业人才流失及其对策?

1、人才是否流失，既取决于人才在岗位上能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬，而国有施工企业在这两方面都存在缺陷。人才流失造成的影响及危害 流失的人才既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，也是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人。

2、国有企业原有的高度归属感逐渐丧失，人文关怀弱化；对企业文化不认同，个体无法与团队融合；南北地域差异过大，无法适应环境等等因素，都是导致企业人才流失的重要原因。2减少国有建筑施工企业人才流失的对策 人才是企业生存、发展的核心要素，在企业管理中扮演着至关重要的角色。

3、建筑企业人才管理存在的问题 人才重视程度不足。我国建筑市场从计划经济逐步转化为市场经济，而市场经济虽然不断地发展，但仍然有很多企业的管理层并没有意识到人才对于企业发展的重要性。

4、人才引进困难、流失严重。由于国有建筑企业薪酬缺乏竞争力、管理体制限制和人事管理中人脉关系影响等种种原因，国有建筑企业人才引进的渠道和数量受到极大的限制，通过国有企业人事管理制度筛选以后仅有极少部分人才能够引进企业。

5、解决方法如下：中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素，就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。

6、但是在房屋建筑的策划阶段以及勘察设计阶段等还没有足够力度的监督，这就不利于对房屋建筑工程进行全面宏观的监督工作。施工企业的市场准入方面把关不够严格由于我国施工企业的改革还不够完善，大多数的国企改革更为畸形，出现了许多问题。例如施工企业的固定资产流失较为严重，人才流失现象突出。

建筑施工企业人才流失的对策?

1、运用法律手段和制度，防止人才流失给企业带来的损失。要运用法律和制度，对未履行契约的人，不仅要求其进行经济补偿，而且应以法律形式要求其在一定时期内保守企业机密，以保护企业的合法权益。建设一支高素质的人才队伍，是新时期国有施工企业可持续发展的重要保证。

2、立足建筑施工行业人才流动的现状，通过分析造成国有建筑施工企业人才流失原因，结合企业实际人力资源管理工作，从创新、完善薪酬绩效考核、选人用人体系、保持和加强人文关怀等方面，提出减少企业人才流失的可行对策，以期改善国有建筑企业人才流失比较严重的现状，增强企业竞争力。

3、建筑施工企业留住人才的对策1．待遇留人。努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。1．1努力提高公司经济效益，为向员工提供丰厚的薪酬和福利作准备。

4、解决方法如下：中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素，就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。

5、人才管理体系不够完善。建筑企业人才管理体系的`不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企业招聘到人才之后，不能对人才进行合理的定位、有效的管理和科学的培养，缺乏对人才的管理和培养体系。

国有建筑企业人力资源管理的问题与建议?

国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留 在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。

要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理 2 注重人力资源投资的开发与人力资本投资 国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。 优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。

由于缺乏有效的集团化的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。集团人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。

企业人力资源管理存在的问题主要体现在以下方面：人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。

国有建筑企业在新形势、新环境下，生存压力不断增大，人力资源的重要性更加凸显，有效减少人才流失是企业必须重视的问题。

新形式下国有企业人力资源管理工作的主要问题 1 人力资源开发培训体系落后且投资过少 在我国，培训大都限于岗位培训，着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度考虑，制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。

为什么土木施工行业人员纷纷转行了?

1、之所以很多土木工程从业者选择转行，这也是因为我国实体经济发展受限有关，其次国家宏观层面土地管理政策导致土地成本逐渐增加，另一方面随着我国经济发展，导致时代红利，有了更多的行业可以选择，所以就业者大多数都会选择转行。

2、“土木转行”是指原本从事土木专业的人员，改变职业方向进入其他行业工作的过程。这种现象在近年来越发普遍，尤其是在经济结构调整加速的时期。由于土木专业相对于其他专业的就业压力较大，因此很多土木专业毕业生在就业市场中难以找到满意的岗位，只能选择转行。

3、土木转行也有可能是因为对新兴行业的兴趣或者是对现有职业的厌倦。随着科技和市场的发展，不同领域的机遇和挑战不断涌现，人们有时也会去尝试不同的领域，寻求新的机遇和发展前景。此时，土木转行不仅仅是一种选择，也是一种对自己未来职业规划的重要考虑。

4、土木转行并不一定是坏事，有时它甚至是必要的。随着技术和社会的变革，一些从事土木工程行业的人员可能会发现自己所拥有的技能和知识已经不再符合当今的市场需求。他们可能需要更换或更新他们的技能和知识，以适应新的市场和技术要求。因此，土木转行也可以被视为一种发展和进步的过程。